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一、有些单位大量使用劳务派遣人员合法吗

单位大量使用劳务派遣人员是否合法，要依据具体情况判断。

《劳动合同法》规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

同时，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

如果单位将劳务派遣员工用于非“三性”岗位，或使用的劳务派遣员工数量超过用工总量的10%，那么这种大量使用劳务派遣人员的行为就不合法。劳动行政部门有权责令其限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款。

所以，单位若严格按照法律规定的岗位范围和数量比例使用劳务派遣人员，就是合法的；反之则不合法。

二、与员工签订劳动合时必须要签保密协议吗

与员工签订劳动合同时，并非必须签订保密协议。

劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动关系、明确双方权利和义务的协议，而保密协议是用人单位与劳动者约定劳动者对单位商业秘密等信息负保密义务的协议。

从法律规定看，没有强制要求在签订劳动合同时必须签订保密协议。是否签订保密协议，取决于用人单位的实际需求。如果用人单位存在商业秘密、技术秘密等需要保密的信息，且这些信息一旦泄露可能给单位造成重大损失，那么签订保密协议是保护自身合法权益的有效手段。通过保密协议，可以明确保密范围、保密期限、违约责任等内容，约束员工的行为。

然而，如果用人单位不存在需要保密的信息，或者信息的保密需求不高，那么不签订保密协议也不影响劳动合同的合法性和有效性。

总之，签订保密协议并非签订劳动合同的必要条件，用人单位可根据自身情况决定是否签订。

三、用人单位有权了解劳动者的情况是什么呢

用人单位有权了解与劳动合同直接相关的劳动者基本情况，劳动者应当如实说明。具体情况如下：

1. 基本个人信息：包括姓名、性别、年龄、身份证号码、家庭住址、联系方式等，这是建立劳动关系和日常沟通管理的基础。

2. 教育背景：如学历、毕业院校、所学专业等，用以判断劳动者是否具备相应工作所需的专业知识和学习能力。

3. 工作经历：过往工作单位、职位、工作时间、工作内容等，有助于用人单位评估劳动者的工作经验、技能水平和职业稳定性。

4. 职业技能与资格证书：例如专业技能证书、职业资格证书等，可证明劳动者是否拥有胜任工作的专业技能。

5. 健康状况：部分岗位对劳动者的身体条件有要求，用人单位有权了解劳动者是否存在影响工作的疾病或健康问题。

6. 竞业限制情况：了解劳动者是否与前用人单位存在竞业限制协议，避免自身陷入法律纠纷。

不过，用人单位了解情况应限于与劳动合同直接相关的范围，不得侵犯劳动者的个人隐私和其他合法权益。

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