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一、职工应该怎样应对单位的调岗行为
职工应对单位调岗行为可按以下步骤进行：
第一，查看劳动合同约定。仔细查看合同中关于工作岗位、工作地点等条款。若合同对调岗有明确规定，且单位调岗符合约定，职工需谨慎考虑；若不符，单位调岗可能不合法。
第二，了解调岗原因。与单位沟通，明确调岗目的和依据。若因职工不能胜任工作，单位应提供相应证据；若因生产经营需要，需评估调岗的合理性，如是否降低工资待遇、工作地点变更是否合理等。
第三，要求单位出具书面通知。若单位要求调岗，职工应让单位出具加盖公章的书面调岗通知，明确调岗的具体内容和时间。
第四，妥善应对。若调岗合理且符合合同约定，职工可考虑接受；若不合理，职工可书面拒绝，明确表示不同意调岗，并保留相关证据。若单位强制调岗，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。在此过程中，职工要正常出勤，避免因旷工被单位以严重违纪为由解除劳动合同。
二、在职拖欠工资可以申请劳动仲裁吗
在职期间用人单位拖欠工资，劳动者可以申请劳动仲裁。
依据《劳动法》《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。当用人单位出现拖欠工资的情况，就已经违反了法律规定，劳动者的合法权益受到侵害。
申请劳动仲裁时，劳动者要注意收集相关证据，比如劳动合同、工资条、考勤记录、工作证、聊天记录等，以证明自己与用人单位存在劳动关系以及工资被拖欠的事实。仲裁请求通常包括要求用人单位支付拖欠的工资，若因此解除劳动合同，还可要求支付经济补偿。
劳动者可向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。仲裁流程一般包括提交申请书、仲裁委受理、开庭审理、作出裁决等环节。如果劳动者对仲裁结果不服，还能在规定期限内向人民法院提起诉讼。
三、在什么情况下调岗降薪才算合法呢
调岗降薪合法需满足一定条件，主要有以下方面：
首先，需有明确的法律依据。依据《劳动合同法》，劳动者不能胜任工作时，用人单位可调整其工作岗位，但需有充分证据证明劳动者不能胜任，比如绩效考核不达标、未完成工作任务等。
其次，要基于客观情况发生重大变化。如企业因经营困难、技术革新等客观原因，导致原工作岗位不存在或不适合继续履行，此时可与劳动者协商调岗降薪。协商过程应遵循平等、自愿、协商一致原则，若协商达成一致，需采用书面形式变更劳动合同。
再次，劳动合同或规章制度有相关约定。但约定需合法合理，不能免除用人单位法定责任、排除劳动者权利。例如，规章制度中规定员工违反某项合理规定可进行调岗降薪，且该规章制度是通过民主程序制定并已向劳动者公示的。
最后，调岗降薪应具有合理性。新岗位应与劳动者的工作能力、专业技能等相匹配，降薪幅度应在合理范围内，不能过度损害劳动者权益。同时，调岗不能带有侮辱性、惩罚性。
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