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一、劳务派遣中用人单位和用工单位的区别
在劳务派遣关系中，用人单位与用工单位存在显著区别。
用人单位是与被派遣劳动者签订劳动合同的主体，承担着支付工资、缴纳社保等法定义务，建立起劳动关系。其主要职责包括招聘、筛选合适的劳动者，并与之签订劳动合同，明确双方权利义务。
用工单位则是实际使用被派遣劳动者的一方，享有对劳动者的指挥、管理和监督等权利，负责安排劳动者的具体工作任务。但用工单位与被派遣劳动者不存在直接的劳动合同关系。
例如，甲劳务派遣公司与劳动者签订合同，将劳动者派遣至乙公司工作。甲公司是用人单位，乙公司是用工单位。乙公司根据自身业务需求安排劳动者从事相应工作，甲公司负责发放工资及缴纳社保等。
两者的区别还体现在诸多方面。比如，在责任承担上，若劳动者权益受损，用人单位与用工单位可能需承担不同程度的连带责任；在规章制度执行方面，用工单位的规章制度适用于被派遣劳动者，但需通过用人单位来实施。准确区分用人单位和用工单位，对于明确各方权利义务、保障劳动者合法权益至关重要。
二、劳务派遣和劳务外包哪个对员工更有利
劳务派遣与劳务外包对员工利弊各异。
劳务派遣中，员工与派遣单位签合同，被派往用工单位工作。好处是员工有一定灵活性，可能接触不同用工场景。但弊端也明显，员工归属感弱，与用工单位沟通不畅时，权益易受忽视。而且派遣单位若管理不善，员工权益保障存风险。
劳务外包里，员工与外包单位签合同，工作内容由外包协议确定。其优势在于工作相对聚焦，专业性提升机会多。不过，若外包单位与用工单位责任界定不清，员工可能面临工作范围模糊、诉求无门问题。
总体而言，难以简单判定哪个对员工更有利。关键在于具体合同条款、各方管理规范程度。员工要仔细研读合同，明确自身权益义务。同时，关注用工单位与派遣或外包单位协作模式，遇权益问题及时与相关方沟通，必要时借助法律途径维护自身合法权益。
三、退休后返聘的劳务合同解除补偿金怎么算
退休后返聘，双方建立的是劳务关系而非劳动关系。劳务合同解除时，补偿金的计算通常需依据合同约定。
若合同有明确规定，按照合同中关于解除合同补偿金的条款执行。一般可能是根据工作年限、劳务报酬标准等因素确定。比如，约定每工作一年支付一定月数的劳务报酬作为补偿。
若合同未明确约定，可参考民事法律中关于合同解除后损失赔偿的相关规定。考虑劳务提供者因解除合同遭受的实际损失，如预期可得利益损失等。但需有证据证明这些损失的存在及具体数额。
在计算时，要综合考量劳务者的工作贡献、劳务合同履行情况、解除合同的原因等多方面因素。同时，遵循公平合理原则确定补偿金数额。如因劳务者自身重大过错导致合同解除，可能会适当减少或免除补偿金；若因用人单位无故解除，可能需支付相对较高的补偿金。总之，具体计算需根据实际情况，依据合同约定及相关法律规定来确定。
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