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一、合同制用工和劳务派遣制用工有什么区别
合同制用工和劳务派遣制用工存在多方面区别：
1. 主体关系：合同制用工中，劳动者与用人单位直接签订劳动合同，双方建立直接的劳动关系。而劳务派遣制用工涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和劳动者。劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系，而后被派遣至用工单位工作，与用工单位形成劳务使用关系。
2. 合同期限：合同制用工的劳动合同期限较为灵活，包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同，应当是二年以上的固定期限劳动合同。
3. 管理主体：合同制员工由用人单位直接管理，各项规章制度直接适用于员工。劳务派遣员工则由用工单位进行日常管理，但涉及劳动关系方面的事务，如劳动合同签订、工资支付、社保缴纳等，由劳务派遣单位负责。
4. 稳定性：合同制用工相对稳定，只要劳动者和用人单位双方按照合同履行义务，劳动关系可长期维持。劳务派遣用工一般是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，派遣期限通常根据用工单位的需求而定，稳定性较差。
5. 权益保障：合同制员工的权益直接由用人单位保障，各项福利和待遇通常与用人单位的整体状况挂钩。劳务派遣员工的权益保障相对复杂，可能在一些福利待遇方面与合同制员工存在差异。
二、劳务派遣员工和正式员工是同工同酬的吗
劳务派遣员工和正式员工原则上应同工同酬。
《劳动合同法》明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这意味着，若劳务派遣员工和正式员工在相同岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩，就应获得同等的劳动报酬。
不过在实际操作中，两者薪酬可能存在差异。一方面，部分企业虽设置了相同岗位，但在绩效考核、福利体系等方面对劳务派遣员工和正式员工区分对待，导致实际收入不同。另一方面，不同企业对“同工”的界定存在主观性，可能影响到“同酬”的实现。
若劳务派遣员工认为自身未实现同工同酬，可先与用工单位、劳务派遣单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
三、未与单位签订劳务合同被辞退如何赔偿员工
未与单位签订劳务合同被辞退，员工可依法获得相应赔偿，主要有以下情况：
- 双倍工资赔偿：若双方建立的是劳动关系，单位自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同，应向员工每月支付二倍的工资。计算时间从用工满一个月的次日起至补订书面劳动合同的前一日。
- 经济补偿：单位辞退员工，若符合支付经济补偿的情形，应根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 违法辞退赔偿：若单位违法解除劳动关系，应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
员工需收集能证明劳动关系的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等，与单位协商赔偿事宜。协商不成，可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。
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