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一、公司对员工调岗有补偿吗

公司对员工调岗是否有补偿需分情况判断：

- 若调岗是基于生产经营需要，且调岗具有合理性，工资待遇等无不利变更，工作地点变化不大，不影响劳动合同履行，员工应服从安排，这种情况下员工主动离职，公司无需支付补偿。例如，公司因业务拓展，将员工从一个相近的部门调到另一部门，薪资、工作环境等基本不变。

- 若公司调岗未经员工同意，且不符合上述合理调岗条件，属于变更劳动合同主要内容。员工若以此为由拒绝调岗，公司因此解除劳动合同，需向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。若公司违法解除劳动合同，则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

所以，公司调岗是否有补偿，关键在于调岗是否合理以及劳动合同的履行情况。

二、怎么合法给劳动者调岗位

合法给劳动者调岗，需遵循以下要点：

1.依据合同约定：若劳动合同中有关于调岗的明确条款，且条款合法合理，企业可按约定执行。例如合同约定根据工作需要，企业有权在一定范围内调整员工岗位，这种情况下调岗有合同依据。

2.协商一致：企业与劳动者就调岗事宜进行充分协商，达成一致意见，并以书面形式变更劳动合同。调岗应是双方真实意愿的体现，不能强迫劳动者接受。

3.具备合理理由：调岗要有充分合理的理由，如企业因生产经营需要进行结构调整、劳动者不能胜任原工作等。若因劳动者不能胜任工作而调岗，企业需提供相应的考核标准和不能胜任的证据。

4.新岗位合理：新岗位的工作内容、工作条件、薪酬待遇等应与原岗位具有一定的合理性和公平性。不能通过调岗变相降低劳动者的工资待遇、增加工作强度等。

5.遵循法定程序：调岗过程要符合法律规定的程序，如提前通知劳动者、听取工会或职工代表的意见等。

企业在给劳动者调岗时，要严格按照法律规定和上述要点操作，以确保调岗的合法性，避免劳动纠纷。

三、待岗降薪需要哪些证据呢

待岗降薪需收集多方面证据，以保障自身权益。

第一是劳动合同与规章制度。劳动合同会明确约定工作岗位和薪资标准，它能证明用人单位的待岗降薪行为违反了合同约定。用人单位的规章制度中若有关于岗位调动和薪资调整的规定，可判断其操作是否合规。

第二是待岗降薪通知。包括书面通知、电子邮件、短信等形式，这些能直接证明用人单位实施了待岗降薪的行为，明确降薪的幅度、待岗的期限等关键信息。

第三是工资发放记录。银行工资流水单、工资条等，可直观反映工资数额的变化，证明降薪的事实。通过对比降薪前后的工资发放情况，能确定降薪的具体金额和时间。

第四是工作沟通记录。与用人单位领导、人力资源部门的沟通记录，如聊天记录、会议纪要等，可能包含待岗降薪的原因、决策过程等内容，可用于判断用人单位行为是否合理合法。

第五是考勤记录。若能获取考勤记录，可证明自己在待岗前正常出勤，并非因自身原因导致待岗。

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