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一、劳务派遣和劳务外包哪个对员工更有利
劳务派遣与劳务外包对员工利弊各异。
劳务派遣中，员工与派遣单位签合同，被派往用工单位工作。好处是员工有一定灵活性，可能接触不同用工场景。但弊端也明显，员工归属感弱，与用工单位沟通不畅时，权益易受忽视。而且派遣单位若管理不善，员工权益保障存风险。
劳务外包里，员工与外包单位签合同，工作内容由外包协议确定。其优势在于工作相对聚焦，专业性提升机会多。不过，若外包单位与用工单位责任界定不清，员工可能面临工作范围模糊、诉求无门问题。
总体而言，难以简单判定哪个对员工更有利。关键在于具体合同条款、各方管理规范程度。员工要仔细研读合同，明确自身权益义务。同时，关注用工单位与派遣或外包单位协作模式，遇权益问题及时与相关方沟通，必要时借助法律途径维护自身合法权益。
二、退休后返聘的劳务合同解除补偿金怎么算
退休后返聘，双方建立的是劳务关系而非劳动关系。劳务合同解除时，补偿金的计算通常需依据合同约定。
若合同有明确规定，按照合同中关于解除合同补偿金的条款执行。一般可能是根据工作年限、劳务报酬标准等因素确定。比如，约定每工作一年支付一定月数的劳务报酬作为补偿。
若合同未明确约定，可参考民事法律中关于合同解除后损失赔偿的相关规定。考虑劳务提供者因解除合同遭受的实际损失，如预期可得利益损失等。但需有证据证明这些损失的存在及具体数额。
在计算时，要综合考量劳务者的工作贡献、劳务合同履行情况、解除合同的原因等多方面因素。同时，遵循公平合理原则确定补偿金数额。如因劳务者自身重大过错导致合同解除，可能会适当减少或免除补偿金；若因用人单位无故解除，可能需支付相对较高的补偿金。总之，具体计算需根据实际情况，依据合同约定及相关法律规定来确定。
三、工厂员工被用人单位解除劳务合同怎么办
工厂员工被用人单位解除劳务合同，可按以下步骤处理：首先，确认解除合同的合法性。用人单位解除劳务合同需有合法依据，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等。若用人单位无正当理由解除，属于违法解除。其次，收集相关证据。包括劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、解除合同通知等，这些证据能证明员工与用人单位的劳务关系及解除情况。然后，与用人单位协商。要求其说明解除合同的原因，并依据法律规定给予相应补偿。若协商不成，可向劳动争议调解机构申请调解，由专业调解员居中协调，促使双方达成和解。若调解无果，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委将依据事实和法律进行裁决，若员工对仲裁结果不服，还可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。在整个过程中，员工应积极维护自身权益，确保得到应有的补偿和待遇。
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