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一、劳动法调岗怎么应对
当遭遇劳动法范畴内的调岗，可按以下方式应对：
-确认调岗合法性：判断用人单位调岗是否有合理依据。若基于生产经营需要，且调岗不具侮辱性、惩罚性，工资待遇等无不利变更，工作地点变化合理，那么调岗可能合法；反之，缺乏合理理由的调岗不合法。
-查看合同约定：劳动合同通常会对工作岗位和调岗事宜作出规定。若合同明确约定用人单位可根据经营情况调岗，且调岗符合约定条件，在一定程度上用人单位调岗具有正当性；若合同无相关约定或调岗不符合约定，劳动者可主张调岗无效。
-与单位协商：面对调岗，劳动者应主动与用人单位沟通，表达自身意见和诉求，了解调岗原因及后续安排。通过协商，可能达成双方都能接受的解决方案，如调整调岗方案、给予一定补偿等。
-保留证据：在整个过程中，要注意保留相关证据，如调岗通知、工资变化记录、与单位沟通的聊天记录、邮件等。这些证据在后续可能的劳动争议处理中至关重要。
-依法维权：若协商不成，且劳动者认为用人单位调岗违法，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
二、违反劳动法怎么补偿
违反劳动法的补偿需根据不同情形确定：
1.用人单位克扣或无故拖欠工资、拒不支付加班费、低于当地最低工资标准支付工资的，应在规定时间内全额支付劳动者工资报酬，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
2.用人单位解除劳动合同未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
3.用人单位违法解除或终止劳动合同的，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
4.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
三、劳动法怎么处理溜岗
劳动法本身未对溜岗作出具体处理规定，但通常可结合用人单位规章制度处理。
首先，用人单位需有明确且合法有效的规章制度。该制度要明确溜岗的定义、认定标准、不同程度溜岗对应的处理措施等内容。制定规章制度时，要经过民主程序，即与职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并且向劳动者公示或告知。
其次，根据溜岗行为的严重程度和造成的后果，用人单位可采取不同处理方式。若溜岗情节较轻，未造成严重后果，可采取批评教育、警告等方式；若溜岗次数较多、时间较长，影响工作正常开展，用人单位可给予记过、降薪等处分；若溜岗严重违反用人单位规章制度，给单位造成重大损害，用人单位可依据劳动合同法第三十九条规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿。
最后，处理溜岗过程中，用人单位要遵循法定程序，保留相关证据，保障劳动者的申诉和辩解权利，确保处理结果合法、合理、公正。
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