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一、末位调岗合法吗
末位调岗是否合法需具体情况具体分析。
若用人单位的规章制度明确规定了末位调岗规则，且该规章制度制定程序合法，内容不违反法律法规强制性规定，同时已向劳动者公示或告知，那么有一定合法性基础。比如，企业通过民主程序制定了绩效考核制度，明确将末位作为调岗依据，并向员工公示，这就符合程序要求。
不过，若仅以“末位”就调岗，不考虑岗位匹配度等因素，则可能不合法。因为“末位”不必然等同于“不能胜任工作”。劳动法律规定，员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位才可解除合同。单纯处于末位，不代表其工作能力不达标，也不能说明不能胜任当前岗位。
此外，调岗还应具有合理性。包括新岗位与原岗位具有关联性，工资待遇等劳动条件不能有较大降低，且不能带有侮辱性和惩罚性。若调岗不具备合理性，即便有制度规定，也可能被认定为违法。
二、企业效益不好调岗合法吗
企业效益不好调岗是否合法，需分情况判断。
若企业因效益不好调岗，有充分合理的客观理由，且调岗行为符合法律规定和劳动合同约定，那可能是合法的。例如，企业经营困难致使原岗位不复存在，调岗是为保障员工就业且新岗位与原岗位具有一定关联性，劳动条件、薪酬待遇等未作不利变更，同时与员工协商一致，这种调岗合法。
然而，若企业仅以效益不好为由，未经与员工协商，擅自变更员工工作岗位，或新岗位与原岗位缺乏合理关联，工作条件变差、薪资降低等，此调岗行为不合法。根据法律规定，变更劳动合同内容，包括工作岗位，应遵循平等自愿、协商一致原则，采用书面形式。
员工面对企业不合理调岗，可与企业协商解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
三、竞聘后迟迟不调岗合法吗
竞聘后迟迟不调岗是否合法，需分情况判断。
若竞聘时双方明确约定了调岗的具体条件和时间，单位未按约定调岗，属于违约行为，不合法。员工与单位建立的劳动关系受法律保护，双方应遵循约定全面履行义务。单位违反约定，员工可要求其承担继续履行等违约责任。
若竞聘时未明确调岗时间，单位有一定自主安排的空间，但应在合理期限内完成调岗。判断是否在合理期限，需综合考量岗位性质、工作交接难度等因素。若单位无正当理由长时间拖延调岗，损害员工权益，也不合法。员工可与单位沟通，要求其说明调岗时间和理由。若沟通无果，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
总之，单位应按约定或在合理期限内完成调岗，否则可能构成违法行为。
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