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一、独家演艺经纪合同如果被认定劳动关系还生效吗
独家演艺经纪合同被认定为劳动关系后依然生效。
从法律原理来讲，合同生效通常需满足行为人具有相应民事行为能力、意思表示真实、不违反法律和公序良俗等条件。独家演艺经纪合同只要符合这些要件，就具备法律效力，不会因被认定存在劳动关系而失效。
独家演艺经纪合同与劳动关系并非相互排斥。合同的部分条款可能符合劳动合同特征，从而被认定存在劳动关系，但这并不影响合同其他条款的效力。比如，合同中关于经纪公司为艺人进行演艺推广、包装的约定，即便双方存在劳动关系，这些条款也能继续履行。
实践中，当独家演艺经纪合同被认定为存在劳动关系，合同中的劳动权利义务会按照劳动法律法规调整。像工作时间、休息休假、劳动报酬等内容，适用劳动法相关规定；而有关演艺事务安排、商业合作、收益分配等属于经纪合同特有的条款，在不违反法律的情况下，继续按合同约定执行。所以，独家演艺经纪合同被认定为劳动关系后，整体依然有效。
二、劳动者不同意调岗单位解除合同是合法行为吗
劳动者不同意调岗，单位解除合同一般不合法。
劳动合同的变更需双方协商一致，并采用书面形式。调岗属于对劳动合同的变更，若未经劳动者同意，单位擅自调岗，本身就违反了法律规定和合同约定。
单位以劳动者不同意调岗为由解除合同，通常不符合法定解除劳动合同的情形。法定解除情形如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等。仅劳动者不同意调岗，并不在这些法定情形范围内。
不过，存在特殊情况。如果用人单位调岗具有充分合理性，如因生产经营需要且调岗后工资待遇等劳动条件未降低，工作地点变动不大等，劳动者无正当理由拒绝，单位解除合同可能被认定合法，但这种情况举证责任在单位。
劳动者遇到此类情况，可与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
三、追索劳动报酬纠纷和承揽合同纠纷是否有区别
追索劳动报酬纠纷和承揽合同纠纷存在明显区别：
-主体关系：在追索劳动报酬纠纷中，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的隶属关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其工作安排和监督。而承揽合同纠纷里，定作人与承揽人是平等的合同关系，承揽人自主安排工作，不受定作人管理约束。
-合同标的：前者标的是劳动者的劳动行为，劳动者提供劳动力并按用人单位指示工作，用人单位支付劳动报酬。后者标的是工作成果，承揽人以自己的技术、设备和劳力完成定作人要求的特定工作成果，定作人根据成果支付报酬。
-风险承担：劳动报酬纠纷中，劳动者工作过程中的风险一般由用人单位承担，如工伤等。承揽合同纠纷里，承揽人需自行承担工作过程中的风险，包括设备损坏、人员伤亡等。
-报酬支付方式：劳动报酬通常有相对固定的支付周期，如按月支付。承揽报酬则一般在承揽人交付工作成果后支付，支付方式和时间根据合同约定。
这些区别有助于在实践中准确区分两类纠纷，选择正确的法律途径解决问题。
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