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一、公司不说调岗说是支援能拒绝吗
公司以“支援”名义行调岗之实，员工通常是可以拒绝的。
判断能否拒绝，关键在于该“支援”行为是否实质性变更了劳动合同约定。若“支援”导致工作内容、工作地点、薪资待遇等核心劳动条件发生重大改变，而未经员工同意，这就违背了劳动合同的约定和法律规定的协商一致原则。
员工有权利拒绝这种不合理的“支援”安排。因为劳动合同是双方明确权利义务的重要依据，公司不得擅自变更。如果公司以不服从“支援”安排为由对员工进行处罚，比如降薪、辞退等，员工可采取法律手段维护自身权益。员工可收集相关证据，如劳动合同、工作证、工资条、关于“支援”的通知等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原工作岗位和待遇，如因公司不当行为造成损失，还可主张相应赔偿。
二、公司以支援方式调岗员工怎么办
公司以支援方式调岗员工，员工可按以下方式应对：
首先，审查调岗的合理性。依据劳动合同约定，判断此次“支援”调岗是否超出约定范围。若合同明确工作岗位、工作地点等内容，公司未经协商一致的调岗行为可能构成违约。例如，原岗位为设计岗，现调至销售岗，工作内容和专业技能要求差异大，可认定不合理。
其次，查看调岗程序是否合法。公司进行调岗需遵循法定程序，如提前与员工沟通，说明调岗原因、新岗位工作内容、薪资待遇等关键信息。未经沟通直接通知调岗，程序违法。
再者，关注薪资及福利待遇变化。若调岗后薪资大幅降低或福利待遇变差，公司行为可能违法。
若员工认为公司调岗不合理、不合法，可与公司协商解决，明确表达诉求。协商不成，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位工作，维护自身合法权益。
三、临时支援多久算调岗
临时支援的时长与调岗之间并无固定的时长标准划界。判断临时支援是否构成调岗，需综合多方面因素考量。
首先，从工作内容看，若临时支援工作与原岗位工作在职责、任务、技能要求等方面存在显著差异，且持续一定时间，可能构成调岗。例如原从事文案撰写，临时支援去做大量体力劳动性质的仓库管理工作。
其次，看用人单位的意图。若用人单位以临时支援之名，实质想变更劳动者的岗位，且在较长时间内维持这种状态，不打算让劳动者回到原岗位，即便未明确书面调岗通知，也可能被认定为调岗。
再者，关注薪资待遇与工作条件变化。若临时支援期间薪资大幅降低、工作环境和条件明显变差等，结合支援时长，也会增加被认定为调岗的可能性。
一般而言，若临时支援只是短期应对突发任务或业务高峰，工作结束后劳动者能迅速回到原岗位，通常不视为调岗；若持续数月且工作内容稳定转变，岗位性质发生实质改变，就很可能被认定为调岗行为。
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