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一、去别的部门帮忙算是调岗吗
去别的部门帮忙通常不算调岗。调岗指的是用人单位与劳动者协商一致，对劳动合同中约定的工作岗位进行变更。
判断去其他部门帮忙是否属于调岗，关键看以下几点：一是工作性质与内容，若只是临时性协助完成特定任务，与原岗位核心职责不同，且后续还会回到原岗位，一般不属于调岗；若帮忙期间承担了新部门常规、长期的工作职责，工作内容实质性改变，则可能构成调岗。二是时间长度，短期帮忙通常不属于调岗；若长时间在新部门工作，就可能被认定为调岗。三是薪资福利，若帮忙期间薪资、福利待遇等未改变，更倾向于不属于调岗；若有明显变化，则需进一步分析与新岗位的关联。
实践中，用人单位随意扩大“帮忙”的时间、范围，实质进行调岗的情况并不少见。劳动者遇到这种情况，应结合自身权益，必要时寻求法律帮助，维护自身合法权益。
二、以公司发展为由调岗如何应付
当公司以发展为由调岗时，可从以下方面应对：
首先，查看劳动合同。明确合同中关于工作岗位的具体约定，若公司未经协商一致擅自变更岗位，可能构成违约。
其次，分析调岗合理性。评估新岗位与原岗位在工作内容、薪资待遇、工作地点等方面的差异。若新岗位对员工技能要求、工作强度大幅改变，且薪资降低、工作地点极为不便等，很可能不合理。
再者，与公司沟通。以书面形式表达对调岗的异议，说明调岗可能给自己带来的困难，同时表明愿意配合公司发展，但需在合理合法的范围内。沟通时保留相关记录。
如果沟通无果，可考虑向劳动监察部门投诉，请求其介入调查公司调岗行为是否合法合规。还可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、调岗通知、沟通记录等，为可能的劳动仲裁做准备。通过合法途径维护自身权益，确保公司调岗行为符合法律规定及劳动合同约定。
三、公司以支援的名义调岗怎么办但没有写书面协议
公司以支援名义调岗且未签订书面协议，劳动者可按以下步骤应对：
首先，明确调岗性质。判断此次调岗是否实质性改变了工作内容、工作地点、薪资待遇等核心劳动条件。若调岗后工作难度大幅提升、工作地点变更导致通勤成本剧增或薪资明显降低等，属于对劳动合同的重大变更。
其次，查看劳动合同约定。看合同中对于工作岗位、工作地点等是否有明确约定，以及关于调岗的相关条款。若公司调岗违反合同约定，劳动者有权拒绝。
再者，收集相关证据。比如与调岗相关的聊天记录、邮件、会议纪要等，证明公司调岗的事实及双方沟通情况。
最后，与公司协商。表明调岗未遵循法定程序且无书面协议，要求公司恢复原岗位。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益，要求公司承担因违法调岗给劳动者造成的损失。
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