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一、公司以支援方式调岗员工怎么办
公司以支援方式调岗员工，员工可按以下方式应对：
首先，审查调岗的合理性。依据劳动合同约定，判断此次“支援”调岗是否超出约定范围。若合同明确工作岗位、工作地点等内容，公司未经协商一致的调岗行为可能构成违约。例如，原岗位为设计岗，现调至销售岗，工作内容和专业技能要求差异大，可认定不合理。
其次，查看调岗程序是否合法。公司进行调岗需遵循法定程序，如提前与员工沟通，说明调岗原因、新岗位工作内容、薪资待遇等关键信息。未经沟通直接通知调岗，程序违法。
再者，关注薪资及福利待遇变化。若调岗后薪资大幅降低或福利待遇变差，公司行为可能违法。
若员工认为公司调岗不合理、不合法，可与公司协商解决，明确表达诉求。协商不成，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位工作，维护自身合法权益。
二、临时支援多久算调岗
临时支援的时长与调岗之间并无固定的时长标准划界。判断临时支援是否构成调岗，需综合多方面因素考量。
首先，从工作内容看，若临时支援工作与原岗位工作在职责、任务、技能要求等方面存在显著差异，且持续一定时间，可能构成调岗。例如原从事文案撰写，临时支援去做大量体力劳动性质的仓库管理工作。
其次，看用人单位的意图。若用人单位以临时支援之名，实质想变更劳动者的岗位，且在较长时间内维持这种状态，不打算让劳动者回到原岗位，即便未明确书面调岗通知，也可能被认定为调岗。
再者，关注薪资待遇与工作条件变化。若临时支援期间薪资大幅降低、工作环境和条件明显变差等，结合支援时长，也会增加被认定为调岗的可能性。
一般而言，若临时支援只是短期应对突发任务或业务高峰，工作结束后劳动者能迅速回到原岗位，通常不视为调岗；若持续数月且工作内容稳定转变，岗位性质发生实质改变，就很可能被认定为调岗行为。
三、以支援的名义调岗怎么拒绝
若公司以支援名义进行调岗，可从以下方面合理拒绝：
首先，审查调岗的合法性。查看劳动合同中关于工作岗位的约定，若明确约定了具体岗位，公司未经协商一致擅自以支援名义调岗，可能违反合同约定。依据《劳动合同法》规定，用人单位变更劳动合同内容需与劳动者协商一致。此时可书面告知公司，调岗改变了劳动合同约定，在未协商达成一致前，拒绝前往新岗位。
其次，考量调岗的合理性。若新岗位与原岗位工作内容、工作条件、薪资待遇等差异巨大，不具有合理性，可向公司说明。例如，原岗位为办公室文职，调岗后为户外高强度体力劳动岗位，且薪资降低。可向公司阐述这严重影响自身职业发展与生活，无法接受该调岗安排。
最后，注意沟通方式。以正式书面形式向公司表达拒绝，说明拒绝理由基于法律规定、合同约定及实际情况，态度坚定且有理有据，同时保留好相关沟通记录，以备后续可能的劳动纠纷处理。
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