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一、调岗地点合法不合法怎么办
判断调岗地点是否合法，可从以下方面考量：
首先看劳动合同约定。若合同中明确约定用人单位有权根据经营需要调整工作地点，且新地点未对劳动者造成明显不利影响，调岗通常合法。例如，合同约定公司可在本市范围内调整岗位地点，新地点虽有一定距离，但公共交通便利，未大幅增加劳动者通勤成本，一般视为合法。
其次考虑用人单位的调岗理由。若出于生产经营需要，如公司业务拓展、部门搬迁等合理原因，且已采取合理弥补措施，像提供交通补贴、班车等，调岗合法性较高。
再者分析对劳动者的影响。若调岗地点使劳动者通勤距离大幅增加、生活成本显著提高，甚至影响家庭生活，而用人单位未提供合理解决方案，调岗可能不合法。
若劳动者认为调岗地点不合法，可先与用人单位协商，要求恢复原工作地点或给予合理补偿。协商不成，可向劳动监察部门投诉，也可申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
二、返聘人员调岗合法吗
返聘人员调岗是否合法，需分情况判断。
返聘人员与用人单位建立的通常是劳务关系，而非劳动关系，这主要依据是他们大多已达退休年龄，不具备劳动法律关系的主体资格。对于劳务关系，双方的权利和义务主要由签订的返聘协议确定。
若返聘协议中明确约定用人单位有权根据工作需要对返聘人员进行调岗，且调岗具备合理性，如未显著降低返聘人员的待遇、工作强度未大幅增加、工作地点变更在合理范围内等，那么用人单位进行调岗一般是合法的。
反之，若返聘协议未赋予用人单位调岗权，或者调岗不具有合理性，比如大幅降低薪资、变更工作地点给返聘人员造成极大不便等，此时用人单位未经返聘人员同意擅自调岗，就可能构成违约。返聘人员有权依据返聘协议追究用人单位的违约责任，要求其按照协议约定继续履行，或承担赔偿损失等责任。
总之，判断返聘人员调岗是否合法，关键在于返聘协议的约定以及调岗的合理性。
三、末位调岗合法吗
末位调岗是否合法需具体情况具体分析。
若用人单位的规章制度明确规定了末位调岗规则，且该规章制度制定程序合法，内容不违反法律法规强制性规定，同时已向劳动者公示或告知，那么有一定合法性基础。比如，企业通过民主程序制定了绩效考核制度，明确将末位作为调岗依据，并向员工公示，这就符合程序要求。
不过，若仅以“末位”就调岗，不考虑岗位匹配度等因素，则可能不合法。因为“末位”不必然等同于“不能胜任工作”。劳动法律规定，员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位才可解除合同。单纯处于末位，不代表其工作能力不达标，也不能说明不能胜任当前岗位。
此外，调岗还应具有合理性。包括新岗位与原岗位具有关联性，工资待遇等劳动条件不能有较大降低，且不能带有侮辱性和惩罚性。若调岗不具备合理性，即便有制度规定，也可能被认定为违法。
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