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一、劳务外包算从业人员吗
劳务外包人员通常不算用人单位的从业人员。
劳务外包是发包方将部分业务发包给承包方，由承包方安排人员完成相应工作。这些人员与承包方建立劳动关系，而非与发包方。
判断是否为从业人员，关键在于是否与用人单位存在直接的劳动关系。劳务外包人员与发包方没有劳动合同关系，其工作安排、管理等主要由承包方负责。
然而，在某些情况下，若劳务外包人员的工作与发包方的核心业务紧密相关，且在实际工作中完全接受发包方的指挥监督，可能存在被认定为发包方从业人员的风险。
但总体而言，一般情况下劳务外包人员不算发包方的从业人员。
二、劳务纠纷时效期是多长
劳务纠纷时效期一般为一年。
根据相关法律规定，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
这里的一年时效期，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 所以，劳务纠纷的当事人应及时行使权利，避免因时效问题影响自身权益的维护。
三、劳务派遣工龄如何计算
劳务派遣工龄计算较为复杂。
一般而言，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
对于劳务派遣情况，如果派遣员工在不同劳务派遣单位工作，其工龄计算需根据实际情况判断是否属于非本人原因的工作调动。若符合条件，前后工作年限应连续计算。
例如，派遣员工从A劳务派遣公司被派至用人单位工作一段时间后，又被安排到B劳务派遣公司继续在同一用人单位工作，若属于非本人原因调动，其在A公司和B公司的工作年限应合并计算为工龄。
具体计算时，要综合考量劳动合同签订、工作岗位变动、工资发放等多方面因素，以准确确定劳务派遣工龄，维护劳动者合法权益。
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