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一、公司借着支援的名义调岗怎么办
公司以支援名义调岗，劳动者可从以下方面应对：
首先，查看劳动合同。若合同明确约定工作岗位，公司未经协商一致擅自调岗，属于违约行为。劳动者有权依据合同条款主张公司按原岗位履行。
其次，考量调岗合理性。若新岗位与原岗位工作内容、薪资待遇、工作地点等差异不大，且公司有合理经营需求，如业务调整、项目支援等，这种调岗可能具有一定合理性。但公司仍需履行告知义务，与劳动者充分沟通。
再者，若劳动者认为调岗不合理，应及时与公司沟通，表明不同意调岗的立场，要求公司恢复原岗位。沟通时注意保留相关证据，如聊天记录、邮件等。
若公司坚持调岗，且劳动者与公司无法协商一致，劳动者可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司改正；也可申请劳动仲裁，要求公司恢复原岗位，若因调岗导致劳动者权益受损，还可主张相应赔偿。
二、支援多长时间算调岗
判断支援多长时间算调岗，并无明确固定时长标准，需综合多方面因素判定。
从工作实质变动看，若支援期间员工工作内容、职责发生重大变化，与原岗位有显著区别，即使支援时间不长，也可能构成调岗。比如原从事行政文职工作，支援到销售岗位并承担大量销售任务，这一工作性质转变明显，可能视为调岗。
从用人单位意图分析，若用人单位以支援之名，实则有长期改变员工岗位的打算，即使未明确宣布调岗，持续较长时间的支援安排也可能被认定为调岗。例如长期让员工在另一岗位工作，且后续无返回原岗位迹象。
从合同约定及单位制度考量，若劳动合同明确约定岗位调动需满足特定条件和程序，或者单位规章制度对岗位变动有相关规定，支援情况符合这些规定的调岗情形，也可能认定为调岗。
总之，不能单纯依据支援时间来判定是否为调岗，要结合工作实际变动、单位意图以及相关约定和规定等综合认定。
三、调岗距离20公里合法吗
调岗距离20公里是否合法，需综合多方面因素判断。
从法律规定层面看，劳动合同变更应遵循协商一致原则。若未经员工同意，用人单位单方面以调岗至20公里外的方式改变工作地点，可能构成违法变更劳动合同。
实践中，要考虑调岗合理性。若用人单位因业务发展、经营需要等正当理由进行调岗，且提供一定交通补贴、班车等便利通勤措施，以降低对员工生活的不利影响，该调岗可能被认定为合理合法。
若调岗对员工生活造成重大不便，如通勤时间大幅增加、影响员工照顾家庭等，且用人单位未采取任何弥补措施，那么调岗行为可能不具有合理性，存在违法风险。
员工遇到此类情况，可与用人单位就调岗事宜进行协商沟通，若协商不成，可通过劳动仲裁等合法途径维护自身权益。仲裁机构会结合具体情况，判断调岗行为是否合法合理。
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