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一、以能力不行为由调岗可以吗

以能力不行调岗，需区分不同情况。

从法律角度，若用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任当前工作，且调岗具备合理性，一般是可以的。所谓充分证据，例如明确的绩效考核标准、劳动者未达标的考核记录、培训记录及仍无法胜任的证明等。合理的调岗意味着新岗位与劳动者的知识、技能相匹配，薪资待遇等劳动条件无明显不利变更。

但如果用人单位没有足够证据支撑劳动者能力不行，随意调岗则不合法。这种情况下，劳动者有权拒绝调岗安排。若用人单位因劳动者拒绝调岗而采取辞退等不当措施，劳动者可通过法律途径维护自身权益，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

在实践中，因调岗引发的劳动纠纷不少，关键在于用人单位是否能遵循法定程序、履行举证责任以证明调岗的合法性与合理性。

二、调岗降薪消息是什么

调岗降薪在劳动法律领域并无所谓“消息”这一确切指向。但在司法实践和劳动法律法规适用中，调岗降薪有明确规则。

从法律规定看，用人单位未经劳动者同意，擅自调岗降薪的行为通常被认定违法。劳动合同明确约定了工作岗位和薪资待遇，这是双方合意的体现，任何一方变更需经对方同意。

若用人单位因经营需要调岗降薪，要满足合理且必要的条件。例如，该调岗是基于企业经营困难、业务调整等客观原因，且调整后的岗位与原岗位具有相似性，薪资待遇降幅合理等。

劳动者面对不合理调岗降薪，有权拒绝。若用人单位以此为由解除劳动合同，劳动者可要求支付经济补偿。若双方因此产生纠纷，劳动者可通过协商、劳动仲裁或诉讼等途径维护自身合法权益。劳动仲裁或诉讼中，用人单位需对调岗降薪的合理性和合法性承担举证责任。总之，调岗降薪须依法依规进行。

三、调岗降薪律师如何处理

处理调岗降薪案件，律师可从以下方面着手：

收集证据。要求劳动者提供劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等能证明其与用人单位存在劳动关系，以及原岗位、薪资待遇的证据。同时，收集用人单位调岗降薪的通知、邮件、公告等相关文件。

分析合法性。审查用人单位调岗降薪是否有合理依据，是否符合劳动合同约定和规章制度规定。如无正当理由，随意调岗降薪，可能构成违约或违法。

协商解决。尝试与用人单位沟通，向其阐明调岗降薪行为可能面临的法律后果，争取通过协商达成合理解决方案，如恢复原岗位和薪资。

劳动仲裁或诉讼。若协商无果，指导劳动者申请劳动仲裁或提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，围绕用人单位调岗降薪的违法性进行举证和辩论，为劳动者争取恢复原岗位、补发工资差额、支付经济补偿等权益。

维护权益。在整个过程中，密切关注案件进展，为劳动者提供法律支持和指导，确保其合法权益得到最大程度维护。

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