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一、三期女职工能否调岗调薪
三期女职工调岗调薪需分情况判断。
若出于保护女职工考虑，用人单位可合理调整岗位。比如将从事高强度劳动的三期女职工，调到劳动强度相对较低的岗位，这是合法且必要的。这种情况下，岗位调整应具有合理性，且不得降低女职工的工资待遇。
如果是因女职工不能胜任工作而调岗，用人单位需有充分证据证明其不能胜任原工作。经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同，但这一过程需严格遵循法定程序。不过，不能仅以女职工处于三期为由认定其不能胜任工作。
未经女职工同意，用人单位不得随意调岗调薪。劳动合同是双方协商一致的结果，变更岗位和薪酬属于对劳动合同的重大变更，需经双方协商并采用书面形式。若用人单位擅自调岗调薪，女职工可通过劳动仲裁等方式维护自身合法权益。
总之，用人单位对三期女职工调岗调薪需遵循法律规定和合理性原则，保障女职工的合法权益。
二、如何降薪不违反劳动合同
要实现降薪且不违反劳动合同，可从以下方面着手：
1.协商一致：依据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容。若需降薪，应与劳动者充分沟通，阐明降薪原因、幅度及期限等，达成一致后签订书面变更协议。
2.客观情况变化：因不可抗力、企业迁移、被兼并等致使劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同，但应支付经济补偿。若想降薪避免解除合同，也需有充分证据证明客观情况变化，与员工积极协商降薪事宜。
3.绩效考核：若劳动合同或公司规章制度中明确将薪酬与绩效考核挂钩，且绩效考核制度合法、合理、透明，经民主程序制定并向劳动者公示，当劳动者绩效考核不达标时，可按规定降薪。
4.经营困难：企业出现经营困难，可依据相关规定与工会或职工代表协商，在一定期限内适当降低工资。但需保留经营困难的证据，并按规定程序操作。
三、签了降薪协议还能仲裁吗
签了降薪协议仍可能进行仲裁。劳动者若签订降薪协议后想仲裁，需看协议签订是否体现真实意愿。
若签订协议时，用人单位存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，使劳动者在违背真实意思的情况下订立协议，劳动者可向仲裁机构申请仲裁，主张协议无效或可撤销。比如用人单位以威胁辞退等手段强迫劳动者签订降薪协议，劳动者能提供相应证据，仲裁机构会考虑协议效力问题。
若协议是劳动者在被充分告知、理解相关内容且无外力干扰下自愿签订，表明劳动者认可降薪安排，此时仲裁主张恢复原工资待遇，获支持难度较大。但如果用人单位未按降薪协议履行，如协议约定降薪后工资发放标准，却未按此执行，劳动者可申请仲裁，要求用人单位按协议履行支付工资义务。
总之，签了降薪协议不意味着丧失仲裁权利，关键看协议签订是否自愿、合法以及用人单位是否依约履行。
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