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一、民营企业不给产假合法吗
民营企业不给产假不合法。根据我国法律规定，女职工生育享受不少于一定天数的产假，这是女职工的法定权益，受到法律保护。
《女职工劳动保护特别规定》明确指出，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。另外，各地也会在国家规定基础上，结合本地实际情况，给予女职工一定天数的奖励假。
民营企业作为用人单位，必须遵守国家相关法律法规，保障女职工的产假权益。若民营企业不给产假，女职工可以通过合法途径维护自身权益。女职工可先与企业进行协商，要求企业依法给予产假；协商不成，可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令企业改正；也可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还能向人民法院提起诉讼。
二、五一假期后休产假合法吗
五一假期后休产假是否合法，需依据具体情况判断。
若女职工的生育时间在五一假期之后，其按规定申请并开始休产假，这是合法的。产假的起始时间通常以女职工分娩时间为准，在此基础上按照法律规定的天数进行休假。
如果女职工并非在五一后分娩，只是自行决定在五一假期后开始休产假，需要看是否符合单位的请假流程和规定。一般而言，女职工休产假需提前向单位提出申请，并提交相关证明材料，如医院的诊断证明等。只要按要求完成流程，且单位批准，那么五一假期后休产假也是可行的。
但要是女职工未按规定流程请假，或未得到单位批准就擅自于五一假期后开始休产假，可能被认定为旷工等违反单位规章制度的行为，这种情况下就不合法。
所以，女职工应遵循法律规定和单位制度，合理安排产假起始时间。
三、休产假期间年终奖怎么算
休产假期间年终奖的计算，需结合用人单位的规章制度和劳动合同约定来确定。
若用人单位的规章制度或劳动合同明确规定，年终奖按照员工全年的出勤、绩效等情况综合评定发放，且产假期间不计入出勤天数，可能会对年终奖数额产生影响。但根据相关法律规定，女职工生育享受产假视为正常出勤，用人单位不能因女职工休产假而降低其工资福利待遇。所以，如果年终奖属于工资性收入，仅以休产假为由减少或不发年终奖，是不符合法律规定的。
如果用人单位的年终奖发放规则是基于员工的岗位贡献、业绩目标完成情况等，而员工在休产假前已完成相应工作任务，达到业绩目标，那么用人单位应按照既定规则发放年终奖，不应因休产假而扣除。
总之，休产假女职工有权依法享有年终奖。若与用人单位就年终奖计算和发放存在争议，女职工可与单位协商解决；协商不成，可通过劳动仲裁或诉讼维护自身合法权益。
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